Vi bygger team i pyramider i dag. En leder, flere ledere, mange individuelle bidragsytere. Hvilken teamkonfigurasjon er mest fornuftig i AI-verdenen? Her er noen alternativer: Først den korte pyramiden. Ledere blir agentledere. Arbeidet som utføres av tidligere tiders individuelle bidragsytere blir arbeidsmengden til agenter. Alle beveger seg opp et abstraksjonsnivå i arbeidet. Denne konfigurasjonen reduserer antall ansatte med 85 % (1:7:49 -> 1:7). Forholdet mellom forvalter og individuell bidragsyter går fra 1:7 til 1:1. Forholdet mellom manager og agent er fortsatt 1:7. For det andre, rakettskipet 🚀! En direktør, syv ledere, 21 ansatte. Alle i organisasjonen er administrerende agenter, men disse agentene gjenspeiler deres ansiennitet. Direktøren leder en AI-stabssjef, lederne er spillertrenere, som begge utfører mål selv og trener/coacher andre i hvordan de kan manipulere AI på en vellykket måte, noe som halverer kontrollspennet. Denne konfigurasjonen reduserer antall ansatte (1:7:49 -> 1:7:14) med 53 %. Fremtiden er ikke en størrelse som passer alle. Her er vrien: ikke alle avdelinger i et selskap vil ta i bruk den samme organisasjonsstrukturen. AIs innvirkning varierer dramatisk etter funksjon, og skaper en verden der formen på et selskap blir mer nyansert enn noen gang. Salgsteam vil sannsynligvis vedlikeholde tradisjonelle pyramider eller rakettskip. Relasjoner driver inntekter, og menneskelig empati, kreativitet og forhandlingsevner forblir uerstattelige. Det klassiske spennet av kontrollmodeller gjelder fortsatt når tillit og rapport er avgjørende. FoU-team gir den største muligheten for den korte pyramidetransformasjonen. Kodegenerering er AIs første virkelige produkt-markedstilpasning, og genererer 50-80 % av koden for ledende selskaper. Kundesuksess og støtte kan utvikle seg til hybride modeller: AI håndterer rutinemessige henvendelser mens mennesker administrerer komplekse eskaleringer og strategiske kontoer. Det tradisjonelle mellomlederlaget forvandles til noe helt nytt. Denne utviklingen utfordrer alt vi vet om effektiv skalering av team. Den gamle visdommen om 6-7 direkte rapporter bryter sammen når ledere fører tilsyn med både menneskelige rapporter og AI-agenter. Rekrutteringsbyrden som historisk rettferdiggjorde ledelseshierarkier endrer seg også. I stedet for å finne og utvikle menneskelige talenter, fokuserer ledere i økende grad på å konfigurere AI-funksjoner og optimalisere samarbeid mellom mennesker og AI. Hvis selskapet sender organisasjonskartet sitt, hvilket organisasjonskart ser du for deg for teamet ditt?